Всегда, когда вы начинаете думать о том, какими показателями оцифровать деятельность того или иного отдела, мы рекомендуем начать с формулирования ОРД - основного результата деятельности сотрудника.

Для нашей службы персонала ОРД сформулировалось так: своевременное и качественное обеспечение предприятия эффективным и обученным персоналом.Раскладываем ОРД на зоны ответственности: подбор, успешность адаптации, обучение, мероприятия для эффективности.

Подбор – здесь важны своевременность и качество подобранного персонала. Соответственно, устанавливаем два показателя. За своевременность подбора у нас будет отвечать «Средний процент отклонения от сроков закрытия заявки». Этот показатель позволит нам оцифровывать заявки с различными сроками. Плановый показатель по этому KPI в нашей компании – не более 14%.

Что нам расскажет о качестве подобранного персонала? В первую очередь то, будет ли он работать в компании. Поставим второй показатель «Текучесть сотрудников, принятых за последние 6 месяцев» и тем самым закроем вопросы и о качестве набранного персонала, и об измерении успешности адаптации. Плановый показатель по этому KPI в нашей компании – не более 20%.

Обучение. Здесь нужно понимать, как выстроена система обучения в вашей компании. Если, например, организовывается только внешнее обучение, то можно обойтись KPI самого высокого уровня – уровнем прибыли на одного сотрудника отдела продаж. Этот показатель расскажет вам, насколько успешны менеджеры по продажам. А службу персонала заставит задуматься о многих вещах – и о качестве отбора, в том числе, и о качестве выбранного обучения, и об оценке компетенций менеджеров.

Один из критериев эффективно работающей организации – это слаженная работа всей команды. И одна из функций службы персонала – профилактика и решение конфликтных ситуаций. Поэтому в зону ответственности за эффективно работающий персонал добавим еще показатель «Количество конфликтов взаимодействий между подразделениями».

Наша служба персонала отвечает, в том числе, за кадровый учет. Поэтому оцифруем и эту зону ответственности, и поставим KPI «Количество ошибок в кадровом учете».

Также в матрице HR есть регламентные KPI с низкими весами, но с отрицательной шкалой растяжки. То есть мотивируем не выполнением показателя, а падением эффективности за счет его неисполнения. В нашем случае это такие показатели, как «Количество рекламаций на подразделение» и «Выполнение подразделением регулярных операций».